Jurisprudencia

Vínculo laboral entre aplicación de delivery y repartidor es reconocido por primera vez en la justicia chilena

Octubre 12, 2020

En una sentencia histórica del pasado 5 de octubre de 2020, el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción reconoció por primera vez en Chile la existencia de un vínculo laboral entre una conocida aplicación móvil de delivery y un repartidor.

Vínculo laboral entre aplicación de delivery y repartidor es reconocido por primera vez en la justicia chilena

Tras un año de haberse dedicado al reparto de productos a domicilio para la conocida aplicación móvil de delivery Pedidos Ya, el repartidor o ‘raider’ interpuso ante el mencionado tribunal una demanda de despido injustificado, indebido o improcedente, de nulidad del despido y de cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales tras haber sido desvinculado de la aplicación en mayo de 2020.

 

Objeto de la demanda

La demanda entablada tenía por objeto que se declarara que el repartidor en cuestión prestó servicios durante once meses para la empresa demandada, Pedidos Ya; que el despido del que fue objeto es injustificado, indebido o improcedente; y que por consiguiente se condenara a la aplicación al pago de las siguientes prestaciones:

  1. Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo.
  2. Pago correspondiente por concepto de feriado proporcional.
  3. Pago de cotizaciones previsionales en AFP respectiva, AFC y Fonasa adeudadas durante todo el período en que se prestaron los servicios.
  4. Remuneraciones y otras prestaciones devengadas desde la separación del repartidor -mayo de 2020- hasta la fecha en que la empresa demandada convalide el despido en los términos regulados por el Código del Trabajo, enterándose además las respectivas cotizaciones adeudadas a la AFP, AFC y Fonasa en ese período.
  5. Los reajustes e intereses que en derecho correspondan según las normas del Código del Trabajo, además de las costas procesales del juicio.

 

Controversia fundamental del juicio

Frente a los hechos alegados tanto en la demanda como en el escrito de contestación a la misma, el tribunal determinó que, además de comprobarse la efectividad de los hechos alegados, esto es, que se prestaron los servicios descritos, el monto de la remuneración fijada, el despido en la fecha y forma indicadas, entre otros, la controversia fundamental consistía en determinar si entre las partes efectivamente existió una relación laboral en los términos establecidos por el Código del Trabajo.

 

Qué se entiende por ‘relación laboral’

Según el artículo 7º del mencionado Código, el contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y, aquél, a pagar por éstos una remuneración determinada. En virtud de esa definición, sostiene el tribunal que el contrato de trabajo es consensual y por consiguiente se perfecciona con el solo acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador, sin necesidad de que dicho acuerdo conste por escrito.

En efecto, la escrituración del contrato constituiría solo un requisito de prueba y de seguridad jurídica acerca de la existencia del contrato y de sus términos, pero no así una condición de existencia del mismo. En esa misma línea, dispone el artículo 8º del Código que toda prestación de servicios que una persona efectúa para otra bajo su dependencia y subordinación, a cambio de una remuneración determinada, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

En consecuencia de lo anterior, argumenta el fallo que la relación laboral nace a la vida jurídica cuando se reúnen los elementos que la configuran, independientemente de la calificación que puedan darle las partes. Dichos elementos son la prestación de servicios personales, la remuneración por esos servicios, y la ejecución continua bajo subordinación y dependencia de la persona en cuyo beneficio se realiza. La afirmación anterior se sostiene sobre la base de que en materia laboral reina el principio de primacía de la realidad, en virtud del cual habiendo discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se señala en los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

 

Qué consideró el fallo en el caso particular

En el análisis particular del caso, el tribunal tuvo por acreditados los siguientes hechos:

  1. Que la empresa demandada, Pedidos Ya, funciona a través de una aplicación del mismo nombre, siendo ella responsable de su funcionamiento, administración y por tanto de la elaboración de turnos y otras instrucciones que se dan a los repartidores.
  2. Que efectivamente el demandante prestó los servicios de repartidor entre los meses de julio de 2019 y mayo de 2020.
  3. Que para llegar a prestar servicios para la empresa demandada, el actor debió pasar por un proceso de selección en el que debió acompañar una serie de documentos tales como certificado de antecedentes, hoja de vida del conductor, entre otros. Que, además, fue citado a una capacitación en la que se le indicó la implementación que se debía usar para trabajar y la zona en que se debía repartir.
  4. Que los servicios prestados por el demandante efectivamente consistían en el reparto de productos adquiridos por terceros.
  5. Que para el reparto de productos, el actor debía usar uniforme consistente en casaca, mochila y poleras, todo con el logo de la empresa demandada.
  6. Que el control que la empresa demandada ejercía sobre el actor se materializaba a través de las calificaciones de los usuarios, las cuales sirven de base para elaborar un ranking entre los repartidores que a su vez sirve para asignar determinados pedidos a una lista determinada de repartidores, pudiendo estos ser penalizados bajando de categoría.
  7. Que el demandante prestaba servicios en turnos variables y determinados por la aplicación, es decir, por la empresa demandada.
  8. Que el actor no tenía libertad para elegir cualquier turno ni para alterar el que se eligiera, solo pudiendo escoger entre los turnos que se le propusieran por la demandada.
  9. Que cada repartidor tiene asignada una zona, la cual es determinada por la empresa demandada, debiendo los repartidores inscribirse en alguna de ellas sin que puedan ellos variar la zona en que realizan los repartos.
  10. Que el inicio de la jornada laboral se realizaba ingresando a la zona de reparto respectiva, activando la aplicación para que le comenzaran a asignar pedidos, controlándose así la ubicación del actor.
  11. Que el control de la jornada laboral se realizaba, además, a través de la supervisión de los pedidos que el actor tomaba, pues si este se negaba a tomar un pedido la demandada dejaba de asignarle funciones por un tiempo.
  12. Que el actor no tenía la libertad para fijar el valor de su reparto.
  13. Que el actor se limitaba a efectuar los repartos, asumiendo la demandada la responsabilidad frente a problemas o inconvenientes con los clientes.

Tras todas estas consideraciones de hecho que fueron acreditadas conforme a la prueba documental rendida como por la declaración de testigos, el tribunal sostuvo que “la idea clásica del trabajador que presta servicios al interior de un lugar físico determinado con un jefe o supervisor con quien interactúa directamente, que regula su trabajo y a quien debe reportar dentro de un horario determinado acordado previamente y por escrito en un instrumento contractual generalmente denominado contrato de trabajo, debe ser superada justamente por la existencia de estas plataformas tecnológicas cuya dinámica es completamente distinta, en donde el vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta pero no de la manera tradicional.”

En ese sentido, el tribunal desestimó los argumentos de la empresa demandada respecto de que el actor sería libre de elegir su jornada, libre de decidir si conecta o no a la aplicación y de que el actor sería su propio jefe, lo cual es más bien aparente y en definitiva falso, atendido que esa libertad para conectarse está sujeta a la sanción de ser bajado de calificación, y más bien configuraría una solapada forma de ejercer el control sobre el actor en relación a su jornada de trabajo y remuneración.

En efecto, el tribunal tuvo por establecido que el demandante sí prestó servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia de la demandada, percibiendo sumas de rigor por sus servicios con una frecuencia semanal, debiendo someterse a la modalidad de trabajo impuesta por la empresa en forma continua y permanente. De este modo, concurren todos los elementos que permiten calificar la relación entre las partes como un contrato de trabajo, independientemente de que sea encubierta como una relación contractual de otra naturaleza.

 

Decisión del tribunal

Encontrándose acreditada la existencia de la relación laboral desde julio de 2019 hasta mayo de 2020, poniéndose término por despido informal, sin invocar ninguna causa legal ni atribuirle hecho alguno al trabajador, el tribunal declaró el despido como injustificado conforme lo establecido por el artículo 168 letra b) del Código del Trabajo, faltando la motivación a través de la designación de la causal como hecho fundante del mismo.

Por todas las consideraciones anteriores, en un fallo que sienta un precedente histórico, el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción acogió con fecha 5 de octubre de 2020 la demanda de despido injustificado interpuesta por un repartidor en contra de la empresa Pedidos Ya SpA, condenando a la empresa al pago de todas las indemnizaciones y prestaciones solicitadas en la demanda, y reconociendo por primera vez en nuestra jurisprudencia la existencia de un vínculo laboral entre una aplicación móvil de delivery y un repartidor. La empresa ya ha dado a conocer que apelará la decisión del tribunal de primera instancia.